Alexandre Pellaes
Alexandre Pellaes é palestrante, pesquisador e professor, especialista em temas relacionados a novos modelos de gestão, RH, liderança e futuro do trabalho. Mestre em psicologia do trabalho pela USP e fundador da Exboss.com.br, dedicado ao desenvolvimento de relações de trabalho mais humanizadas e com mais autonomia. Duas vezes palestrante TEDxSão Paulo, colunista do UOL Economia – Lugares Incríveis para Trabalhar.
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Porque ser flexível pode quebrar a sua empresa.
Adotar um modelo de gestão menos centralizado ou hierárquico não significa incluir todas as pessoas em todas as decisões.
Essa é uma interpretação bastante equivocada (e comum) sobre a gestão compartilhada, distribuída ou horizontalizada.
Alguns motivos que levam a essa confusão:
Do ponto de vista da Liderança
- Com a mudança das relações de trabalho, das formas de vínculo e das práticas de gestão, líderes inseguros/as aposentam a coragem de tomar decisões que precisam ser tomadas, porque passam a medir sua performance individual pelo quão “queridos/as” são pelo maior número de pessoas.
- Profissionais com experiência e em posição de destaque nas organizações não assumem seus papéis de influenciadores, pois acreditam que humanização é ser “igual”. Em nome do respeito ao ritmo do grupo social, deixam de direcionar e estimular o melhor da equipe e o melhor para os negócios.
- Falta de ação sobre baixa performance. Na ausência de exemplos e referências, a definição do limite mínimo de ação da equipe é o pior trabalhador presente (ou o mais desalinhado), pois representa até onde a organização permite que a performance caia.
Do ponto de vista dos Trabalhadores
- Muitas pessoas que se dizem interessadas em trabalhar de forma mais flexível (e que apontavam líderes como carrascos) não conseguem se desprender do status de ter sua própria opinião exposta (e aceita) sobre diversos tópicos que não fazem parte da sua área de especialização ou que não teriam impacto na definição de uma preferência. Querem estar envolvidas em todas as decisões e, quando não são incluídas, adotam um discurso extremista como vítimas. Alardeiam o fim da cooperação.
Há uma carência enorme dentro das organizações e das redes de trabalho, que está sendo maquiada com modelos ditos moderninhos que oferecem diversão (e até cerveja) e que impedem a evolução dos negócios e serviços com mais qualidade.
Sabe qual ideia ganha quando todo mundo é incluído em todas as discussões sobre tudo? A pessoa mais chata. Aquela que não desiste. A mais carente. A que não consegue desapegar das suas opiniões “certas”. E isso, muito provavelmente, não é o melhor para o grupo social, para os negócios ou para os clientes – porque as ideias criativas e de maior impacto ficam abafadas.
A intenção de flexibilizar modelos de gestão não é fazer as pessoas felizes, com base no conforto. É permitir que as pessoas façam e entreguem o seu melhor. É abrir espaço construtivo para novas ideias. É ajudar a emergir a inteligência coletiva (CO LE TI VA!!). É reduzir amarras e processos burros. É estimular que haja confiança e agilidade. É praticar o consentimento na tomada de decisões e não forjar uma falsa ideia de consenso – baseada na desistência pelo cansaço.
Se as pessoas desperdiçarem a oportunidade da flexibilização da gestão ao direcioná-la como forma de saciar sua carência de atenção, teremos problemas. Se continuarem agindo de forma infantilizada e sem confiança, disputando a presença no palco em que não há espectadores (pois todos somos os atores), estaremos colocando a evolução das práticas de trabalho em risco.
Acredite, apesar de muito se falar sobre LIDERAR, uma forma de contribuir de verdade para o futuro das organizações é ficar confortável em SEGUIR, ao invés de gritar e querer LACRAR.
