Reinaldo Bulgarelli
Recebeu o Prêmio África-Brasil em 2007 pela realização de ações afirmativas no campo das relações raciais e diversidade.
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Estratégia para chegarmos mais longe e mais rápido na valorização da diversidade no mundo empresaria
A revista Exame, no site, publicou artigo sobre diversidade dizendo que “Empresas acreditam que este valor é importante, mas não cumprem”. O artigo diz que foram ouvidos diretores de RH na pesquisa realizada pela consultoria brasileira 4CO.
Por essas e outras que iniciei em 2011 o processo de articular as empresas para compartilharem as melhores práticas, encorajar a liderança e tudo acontecendo em torno de uma agenda de compromissos muito concreta, aprovada pelas próprias empresas e com adesão voluntária.
O primeiro movimento com o qual contribui foi o Mulher 360º, iniciativa do Wallmart que ganhou vida própria. Havia uma agenda própria e depois adotou os Princípios de Empoderamento da Mulher, da ONU. Depois, em 2013, foi criado o Fórum de Empresas e Direitos LGBT+ e, em 2015, a Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, também com sua Carta de Compromissos. A Rede Empresarial de Inclusão Social, com foco na inclusão de pessoas com deficiência, também adotou recentemente a ideia de uma agenda de compromissos.
Os 10 Compromissos da Empresa com os Direitos LGBT+, por exemplo, são o eixo em torno do qual as empresas se articulam, realizam diagnóstico da situação em que se encontram, estabelecem metas, realizam planos de ação e acompanham resultados, apoiadas pelos Indicadores de Profundidade e Indicativos de Ação. É uma tentativa de gerar avanços mais significativos e mais rápidos na realidade, reunindo uma elite de empresas com maior convicção do valor da diversidade e dispostas a gerar avanços também no ambiente empresarial brasileiro.
Para acelerar as mudanças, os compromissos também expressam a crença de que diversidade não é assunto só da área de recursos humanos. A pesquisa citada, aliás, diz ter ouvido diretores de RH. Uma tendência observada nos últimos anos é que o tema, finalmente, deixou de ser assunto apenas de RH e passa a ser liderado, por exemplo, por executivos da área do jurídico, sustentabilidade, entre outras. Ou diversidade é fonte de adição de valor para a empresa nas suas práticas e relacionamentos com todos os públicos, incluindo o público interno, ou não avança como poderia.
E porque tanta lentidão nas mudanças que precisam acontecer? Além da falta de agendas ou compromissos concretos para tornar tangível o que se espera e como, que tratem de diversidade de forma ampla, para além de gestão de pessoas, nossas empresas ainda estão vivendo a transição entre o que eram e o que devem ser num mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo, na tradução para o português), digital e da quarta revolução industrial.
A diversidade sempre deveria estar presente por uma questão básica de respeito aos direitos humanos, mas ela faz todo sentido no mundo que fala em inovação como forma de se colocar no século XXI e seus desafios. O momento de transição também traz uma nova visão de direitos humanos para o mundo corporativo como parte das transformações necessárias para ser uma organização sustentável. Além disso, comando e controle, hierarquias, papeladas, burocracias absurdas, horários de trabalho rígidos, entre tantas esquisitices para o mundo digital de hoje, demonstram que as empresas ainda são o que não podem mais ser, apesar de falarem tanto em inovação, diversidade, criatividade, colaboração e conexão.
Não é fácil para as nossas grandes empresas acompanharem ou até liderarem essas mudanças na qual a diversidade é essencial para estabelecer as conexões com a realidade e as tendências para as quais precisam oferecer soluções. Como disse Rachel Maia, com sua generosidade e lucidez, “o brasileiro ainda está aprendendo a lidar com a diversidade”. O mundo todo está. Por isso talvez as reações violentas, insanas, contra tantas mudanças que já estamos vivendo hoje, sobretudo nas questões de gênero.
O caminho é longo, contudo, já estamos bem mais distantes do que estávamos há uma década ou duas atrás. A matéria da Exame pode parecer pessimista, mas para quem está trabalhando pela valorização da diversidade, serve de estímulo para aprimorarmos as estratégias e as práticas. É preciso rejeitar o “oba-oba” que alegra tanta gente sem noção do que está fazendo, bem como as fotografias derrotistas de quem não enxerga o filme. Claro, estão parados só tirando fotografias ao invés de agir e contribuir nas mudanças. Assim é fácil ser pessimista...
Então, minha visão sobre como podemos avançar com o tema da valorização da diversidade no país envolve estes três pontos acima:
1. Agendas com compromissos que articulem empresas corajosas e generosas, que querem compartilhar práticas, desafios e contribuir para termos um ambiente de negócios sustentável e sintonizado com o século XXI.
2. Centralidade nas pessoas que, afinal, fazem a empresa acontecer, mas entendimento de que diversidade é tema transversal, que tem relação com o modo de ser, fazer, pensar e se relacionar da empresa com seus diferentes stakeholders, integrando direitos humanos na construção de negócios efetivamente sustentáveis.
3. Entendimento de que o tema está relacionado às transformações para a quarta revolução industrial e aos destinos que estamos escolhendo para todos nós. Ele só será moderno e sustentável de verdade se for para todos e não para alguns de nós, o que implica em chamar a todos para serem ouvidos e para participarem destas transformações, aprimorando a qualidade das soluções que precisamos encontrar e urgentemente.
Há muitas outras questões a serem consideradas, mas estes três pontos parecem fazer a diferença hoje e eu, pelo menos, estou dedicado a isso no trabalho de consultoria junto às grandes empresas e no serviço que venho prestando junto aos movimentos de articulação das empresas em fóruns, redes e grupos de trabalho. Quantos anos serão necessários para alcançarmos no Brasil e no mundo ainda mais qualidade nas práticas de valorização e promoção da diversidade nas empresas e na sociedade? Tomara que seja rápido.
